Los currículos ciegos se diferencian de los tradicionales en que no se incluye la información personal del candidato, priorizando únicamente su experiencia, formación y competencias profesionales.
Nombre completo, edad, lugar de procedencia… Al elaborar un currículum vitae (CV), es habitual incluir datos personales antes que los relacionados con la formación, la experiencia profesional o las habilidades. Aunque aportar esa información pueda servir como ‘carta de presentación’ de cara a las empresas, a veces resulta contraproducente; en especial cuando en los procesos de selección se tienen en cuenta esos datos con fines discriminatorios. Por esta razón, algunos estudios recientes abogan por estandarizar los denominados currículos ciegos o, lo que es lo mismo, aquellos que prescinden de la foto y los datos personales en su cabecera.
De hecho, una investigación del Instituto Alemán para el Estudio del Trabajo (IZA) ha probado que el anonimato en los currículos da lugar a mayores oportunidades laborales, puesto que aumenta las probabilidades de que personas de etnias minoritarias consigan una entrevista. Países como Reino Unido, Suecia, Francia y Finlandia también han realizado pruebas piloto con resultados satisfactorios. En España, por su parte, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha impulsado una iniciativa en colaboración con varias empresas para hacer procesos de selección de candidatos mediante CV anónimos y, así, evitar discriminaciones por género, raza o edad.
A diferencia de un currículum tradicional, el CV ciego no debe incluir ningún tipo de dato personal como el nombre, el sexo, la edad, etnia o religión. Pero, ¿qué datos no pueden faltar? Desde la consultora Randstad recomiendan destacar la información relacionada con la formación y los títulos académicos, la experiencia laboral y datos de contacto como un número de teléfono o un email (siempre que este no contenga detalles personales). En definitiva, hay que reseñar cualquier dato estrechamente relacionado con las capacidades y habilidades en el entorno laboral, así como con la función o el desempeño del futuro trabajador dentro de la empresa.
Aunque esta modalidad de currículum cuenta también con detractores que no la consideran útil a la hora de evitar sesgos y discriminación (argumentan que al final los datos personales se conocerán en otras fases del proceso de selección), sus defensores ven en ellos numerosas ventajas tanto para los candidatos como para las empresas. Compañías especializadas en reclutamiento de talento como Personio o la consultora Randstad coinciden en las siguientes:
